La libertad religiosa en el trabajo, ¿es un derecho respetado?

Jueves, 13 mayo 2021

Miguel Rodríguez Blanco e Isabel Cano Ruiz (ambos profesores de Derecho Eclesiástico del Estado de la Universidad de Alcalá) son coautores del Informe sobre libertad religiosa en el ámbito laboral encargado por el Observatorio del Pluralismo Religioso en España, una iniciativa creada por la Fundación Pluralismo y Convivencia (Fundación del Sector Público Estatal) y la Federación Española de Municipios y Provincias. 

 - ¿Cómo surgió la iniciativa de elaborar este informe?

Durante los años 2016-2019, el Grupo de Investigación ‘Sociedad, Derecho y Religión (SOCIDER)’ desarrolló un Proyecto de Investigación financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación sobre la protección de la libertad religiosa en el ámbito laboral. En el marco de ese proyecto se celebraron varios encuentros científicos que permitieron analizar la situación de diversos países europeos y que se tradujeron en estudios que sentaban las bases para una adecuada tutela de la diversidad religiosa en el entorno laboral.

La Fundación Pluralismo y Convivencia, por su parte, decidió incluir en su programa de actuación la tutela de la libertad religiosa en el marco del trabajo. Desde hace años nuestro Grupo ha venido colaborando con esta Fundación en diversas acciones de investigación, divulgación o formación de estudiantes. Contactaron con nosotros y llegamos a la conclusión de que el primer paso debería ser efectuar un diagnóstico de la situación y recoger parámetros que sean útiles para afrontar las situaciones en las que tiene lugar una colisión entre las creencias o convicciones de un trabajador o trabajadora y la empresa o entidad para la que presta servicios.

En el informe se expone la normativa vigente sobre la tutela de la libertad religiosa en las relaciones laborales, los principales pronunciamientos de los tribunales de justicia y se ofrecen propuestas para un mejor enfoque de la diversidad religiosa en el lugar de trabajo. Tenemos el convencimiento de que una visión atemperada, abierta e integradora de esta cuestión permitirá alcanzar un equilibrio ponderado entre los derechos que entran en concurrencia y garantizar de la forma más plena posible el derecho de libertad religiosa, la igualdad y no discriminación, la libertad de empresa y la neutralidad de los poderes públicos.

- ¿Cuáles son las conclusiones principales del estudio?

Una primera conclusión relevante es que la correcta gestión de los casos en los que las convicciones religiosas del trabajador o trabajadora colisionan con el contenido de la prestación laboral exige partir de la consideración de la libertad religiosa como un derecho fundamental que cuenta con una dimensión externa que faculta a la persona a manifestar sus creencias y a comportarse de acuerdo con ellas, tanto en el ámbito privado como en el público, y a mantenerlas frente a terceros. Junto a ello, un principio rector del ordenamiento jurídico en el marco laboral es la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de religión.

En segundo lugar, se ha mostrado que en el acceso a un empleo la persona, pese a no estar obligada con carácter general a revelar sus creencias, debe actuar con buena fe. Si asume obligaciones laborales incompatibles con sus convicciones, ello podría dar lugar a un despido legítimo por parte de la empresa. En todo caso, antes de llegar a la extinción de la relación laboral sería deseable, en virtud del principio de la máxima eficacia posible de los derechos fundamentales y de la prohibición de discriminación, buscar un acomodo razonable entre las creencias religiosas del trabajador y la empresa, siempre que ello sea posible en el marco organizativo y no suponga una carga desproporcionada para esta.

En tercer lugar, si bien las empresas están legitimadas para imponer determinados códigos de conducta y reglas de vestimenta, pero ello tiene como límite el derecho a la propia imagen de la persona, la prohibición de discriminación y la libertad religiosa.

En cuarto lugar, las personas tienen derecho a conmemorar los días festivos y de descanso de su religión. Por tal motivo, los calendarios laborales y la regulación del descanso semanal, fiestas y permisos ha de tener en cuenta en la medida de lo posible las creencias religiosas de los empleados y empleadas. Las Administraciones Públicas han de tomar en consideración la diversidad religiosa de la sociedad en el momento de aprobar los calendarios de trabajo y la relación de festividades y el empresariado ha de valorar las peticiones de descanso semanal y de respeto a festividades y prácticas religiosas por parte de su plantilla para ver en qué medida es posible acceder a ellas, puesto que se trata del ejercicio de un derecho fundamental y una postura de estricta neutralidad podría generar discriminaciones indirectas.

La conclusión final es que cuando las creencias del trabajador o trabajadora entran en colisión con obligaciones laborales —contenido de la prestación laboral, trabajo en determinadas festividades religiosas o en los días preceptuados como de descanso por una religión, códigos de vestimenta— no cabe hacer primar el poder de dirección de la empresa sobre la base de que la persona ha aceptado libremente el puesto de trabajo. Se debe partir del respeto al derecho fundamental de libertad religiosa y proceder a una ponderación entre los bienes jurídicos en juego con la finalidad de alcanzar un justo equilibrio entre ellos que permita respetar la pertenencia a una religión sin que ello suponga una carga desproporcionada para la empresa. En los casos en que la conciliación de ambos bienes jurídicos no sea posible, se podrá proceder a la extinción de la relación laboral, pero corresponde a la empresa la carga de la prueba de demostrar que ese acomodo razonable no tiene encaje.

- En España, ¿se respeta la libertad religiosa en el trabajo o existen muchas denuncias al respecto?

La normativa vigente respeta adecuadamente la libertad religiosa. No es un problema de contenido normativo, sino de cómo se aplica el Derecho vigente y de la falta de sensibilidad ante las opciones religiosas de las personas. El número de casos que llegan a los tribunales no es excesivamente elevado, pero lo cierto es que en los últimos años han aumentado los pronunciamientos de los órganos judiciales sobre esta cuestión. Igualmente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea han dictado varias sentencias al respecto que han tenido un gran impacto mediático.

Hay que tener en cuenta varios factores. El primero es que varios de los casos que se han planteado afectan a mujeres de religión musulmana. Se produce aquí una especie de doble discriminación, la condición de mujer y la creencia religiosa, lo cual hace que estemos ante un tema sensible que exige una cuidadosa atención para no vulnerar derechos de colectivos vulnerables.

El segundo factor está relacionado con la discriminación soterrada, que no se manifiesta de forma directa. Puede haber personas que son rechazadas para un puesto de trabajo no por su cualificación, sino por llevar una determinada vestimenta o tener una concreta apariencia externa que ponen de manifiesto que pertenecen a una concreta confesión religiosa. Asimismo, hay situaciones de discriminación indirecta cuando prácticas o criterios neutrales (códigos de vestimenta, días festivos y de descanso) causan un perjuicio no pretendido, no buscado, a personas de una determinada religión.

- ¿Cuáles son las violaciones más comunes a este derecho en el puesto de trabajo?

En el informe hemos distinguido tres momentos distintos: el acceso al trabajo, el desempeño de la prestación laboral y la extinción del vínculo contractual. Cada fase tiene sus peculiaridades propias, pero hay un hilo conductor en todas ellas que nos ha permitido identificar las situaciones más frecuentes que dan lugar a una vulneración de la libertad religiosa. Esas situaciones están relacionadas con el respeto a los días festivos y de descanso de la confesión religiosa a la que se pertenece y con el uso de determinadas prendas de vestir y simbología religiosa.

El diseño de pruebas de acceso no siempre tiene en cuenta que la convocatoria de un examen un determinado día (un viernes o un sábado) puede ocasionar una discriminación indirecta a fieles de determinadas confesiones (musulmanes, judíos, adventistas del séptimo día). Asimismo, existen determinados estereotipos que llevan a rechazar a ciertas personas como candidatas a un puesto de trabajo. Por último, en ocasiones, cuando un trabajador solicita que se respeten sus creencias en el marco de la relación laboral no se afronta la situación como el legítimo ejercicio de un derecho fundamental, la libertad religiosa, sino como una especie de capricho o una singularidad que da lugar a una complicación de la gestión de la empresa.

- ¿Qué acciones se deberían llevar a cabo para evitarlas?

El Informe concluye con una propuesta final en la que se hace hincapié en que la diversidad es una característica de nuestra sociedad de hoy día y un elemento presente en el mundo laboral. Su puesta en valor por parte de las empresas no debería ser vista como una carga, sino como un activo que potencia su compromiso social, su apertura al entorno y su implicación en el pleno respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas. Por tal motivo, sería deseable la implementación de planes de formación y sensibilización de agentes sociales, organizaciones empresariales y operadores jurídicos que contribuyan a percibir la diversidad religiosa en sus justos términos: como manifestación del libre desarrollo de la personalidad, como parte integrante de la identidad de cada persona y como ejercicio de un derecho fundamental. Al mismo tiempo, ello permitiría tener en cuenta las creencias religiosas en la configuración de las condiciones de trabajo e incorporar cláusulas específicas en los convenios colectivos que contemplen un acomodo razonable y equilibrado entre el derecho de libertad religiosa y la libertad de empresa. 

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