Cuando se aprobó el I Plan de Igualdad de la Universidad de Alcalá (UAH) en 2015, la brecha de género era una falla enorme que era necesario estrechar. Las leyes aún no obligaban a contar con un plan de ese tipo, ni a marcarse objetivos ni a evaluar los progresos obtenidos. Se asumía que garantizando la igualdad teórica en todos los ámbitos de la vida académica, llegaría por si sola la igualdad efectiva.

Han pasado nueve años desde entonces y muchas cosas han cambiado. En el país y en la UAH. “Desde que se implantó aquel primer Plan de Igualdad, se ha conseguido reducir las brechas de género, hay más mujeres en el Personal Docente e Investigador (PDI) y se han conseguido cambios notables en la estructura del personal”, explica Inmaculada López Cebrián, directora de la Unidad de Igualdad de Ia UAH.

SIGUE HABIENDO BRECHA DE GÉNERO

Lo dice con cifras en la mano, las del Informe de Diagnóstico que se presentó en 2022 para medir los avances conseguidos en los primeros nueve años de vida del Plan. Y lo cierto es que, como explica López Cebrián, esa evaluación es una de las cuestiones que han pasado a ser obligatorias desde de la aprobación de la Ley Organica del Sistema Universitario (LOSU). Otra, es que ahora los planes de igualdad deben contar con el consenso de toda la comunidad universitaria, incluyendo a los estudiantes.

Pero las nuevas exigencias legislativas no son la única razón para crear un segundo Plan de Igualdad. El principal motivo es que hace falta un nuevo impulso para seguir avanzando desde la igualdad teórica a la igualdad efectiva. “Sigue habiendo brecha”, reconoce López Cebrián.

Basta con echar un ojo al texto del II Plan de Igualdad de Oportunidades del Personal de la Universidad de Alcalá para confirmar que la representación femenina sigue estando por debajo del 20% en muchos departamentos de la UAH, mientras ronda el 80% en los servicios administrativos de nivel general y casi la totalidad de los puestos de mantenimiento y servicios son ocupados por hombres. Que las mujeres están muy lejos de representar el 40% en órganos de gobierno como sería deseable. Que ya llegan con cierta facilidad a profesoras titulares, pero ser catedrática sigue siendo un logro inaccesible. Y que, como consecuencia de todo ello, en el año 2020 ellas ganaban un 14,7% menos que ellos.

Los obstáculos que explican esas desigualdades son muy sutiles, pero igual de disuasorios para las mujeres. “Ahora mismo está habiendo mucho debate con el cambio de los modelos de acreditación, porque si habías estado un año de baja por cuidado de hijos o de padres, te penalizaban por no haber mantenido el ritmo de tu producción investigadora”, ejemplifica Cebrián. Y lo cierto es que, a día de hoy, ese tipo de cuidados y dependencias siguen cayendo mucho más del lado de las mujeres que de los hombres. Y los largos meses de pandemia fueron una buena prueba de ello.

CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN

Esa es la explicación de por qué uno de los bloques del II Plan de Igualdad de Oportunidades está destinado a fomentar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los otros cuatro tienen que ver con la cultura de la igualdad y la transversalidad de género en la UAH; la igualdad de oportunidades en el trabajo (acceso, promoción profesional, formación y retribución); la docencia, la investigación y la transferencia; y la prevención de la violencia de género, la violencia o el acoso sexual y el acoso por razón de género.

“Repartidos entre esos ejes hay 17 objetivos específicos, y en cada uno de ellos una serie de acciones específicas que hay que implementar para conseguir ese objetivo”, explica la directora de la Unidad de Igualdad de la UAH. Esas son las coordenadas de una hoja de ruta hacia la equiparación de géneros en la que también se establecen las partidas presupuestarias que harán falta y los vicerrectorados, servicios, unidades… que deberán construir un futuro en el que la igualdad sea más realidad que un deseo.

“El reto es lograr que no sea necesario seguir vigilando, que sea algo orgánico que se consiga, se mantenga y perdure; que forme parte de la estructura y de la universidad”, plantea López Cebrián. Y ese día llegará, pero para eso hará falta este II Plan de Igualdades, mucha pedagogía y mucho trabajo.

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