Se trata de un estudio pormenorizado sobre la práctica de gestión de las personas en las grandes empresas españolas a partir de la entrevista en profundidad a 20 directores y directoras de recursos humanos de empresas españolas, públicas y privadas, referentes en distintos sectores económicos y con presencia internacional.

En esta entrevista, Antonio Peñalver avanza, entre otros aspectos, qué perfiles profesionales están demandando las empresas españolas de referencia acorde con sus necesidades técnicas y cambiantes.

-Profesor, este trabajo pone encima de la mesa asuntos relacionados con los recursos humanos, una materia que no se ha

Antonio Peñalver.

tratado demasiado en España
-Sí. El libro trata sobre de cuál es el papel que están jugando los recursos humanos en la actualidad y en el futuro, considerando el importante impacto de la situación económica actual. Los departamentos de recursos humanos en los últimos años han tenido un papel reactivo, destinado a reajustar y reorganizar plantillas; que, a muyos de ellos, les ha hacho sentir que ahora estén mas cerca del negocio. Pero lo que se vislumbra en el estudio es que en el futuro próximo el papel de estos departamentos será más proactivo, aportando un valor estratégico a la organización, que es su razón de ser.
La situación actual en la que nos encontramos también genera una disyuntiva, ¿los departamentos de recursos humanos solo se han centrado en el reajuste y han abandonado todos los aspectos relacionados con el desarrollo y motivación de la plantilla?. En este caso, hay un cierto reconocimiento de que, en parte, ha sido así.
La gestión de talento es muy importante, pero también hay que trabajar mucho en la gestión y el desarrollo del compromiso. Ambos aspectos son relevantes en estos momentos. En una situación tan frágil como la que nos encontramos, los responsables de recursos humanos tienen que conocer el estado emocional de la organización y trabajar para que los empleados se sientan integrados e involucrados en los proyectos de la empresa. Cosa que no es sencillo, ya que la situación de cambio y ajuste permanente se va a mantener

-Entonces, ¿cuál tiene que ser el papel de los expertos en recursos humanos en las empresas?
-Lo que se deduce de este trabajo es que tienen que ser socios activos y proactivos del negocio, con un papel fundamental para conseguir que las personas de la organización sean las necesarias en cada momento, estén lo suficientemente cualificadas para ello y exista un nivel de motivación y de compromiso por parte de la plantilla; ya que la motivación y el clima laboral influyen sobre los resultados empresariales.
Un pilar sobre los que se tiene que seguir trabajar es la gestión de talento. Los directivos entrevistados se lamentan de que no encuentran el talento que necesitan e, inclusive, están convencidos de que no lo van a encontrar facilmente en el corto plazo.

-¿Y cuál es ese perfil de profesional que están reclamando y no encuentran?
-Lo primero que hemos de tener claro es que significa el talento para las organizaciones ya que no les sirve cualquier tipo de persona con una formación cualquiera y con ganas de trabajar. Hablamos de cubrir puestos técnicos con un perfil de trabajador joven, universitario, con unos conocimientos muy cualificados, -como pueden ser las ingenierías, las tecnologías, las matemáticas, la economía y o las ciencias empresariales-, que hayan tenido ciertas experiencias profesionales a lo largo de sus estudios, que dominen idiomas -en especial el inglés- que desplieguen unas adecuadas habilidades interpersonales, que tengan pasión por lo que hacen y por aprender y así mismo, que estén dispuestos a la movilidad funcional y geográfica.
Y disponer de este perfil, de por si complicado, no es suficiente sino se da una adecuada orientación a logro de los objetivos de la empresa. Esto pone en evidencia que la formación que se imparte en la universidad española todavía, aunque se ha avanzado mucho, no se ajusta a los requisitos de demanda que tienen las grandes empresas. En este sentido, creo que hay que hacer una reflexión importante y tratar de adaptar, aun mucho más, los planes de formación para conseguir perfiles mucho más transversales.

-Profesor, las nuevas tecnologías también ha cambiado mucho la forma en que la empresa busca talento en el mercado y cómo se relacionan los trabajadores entre sí dentro la organización
-Sin duda. Las nuevas tecnologías, desde luego, han abierto nuevas posibilidades, pero tenemos que interpretarlo más como un medio más que como un fin.
Por un lado, gracias a las nuevas tecnologías se han eficientado y democratizado los procesos de reclutamiento. Los jóvenes profesionales pueden exponer abiertamente al mercado laboral su perfil (conocimientos, experiencias e inquietudes) y pueden acceder de forma directa a cualquier tipo de búsqueda que emprendan las organizaciones. Ahora, por ejemplo, es fácil que a través de linkedin te llegue, sin que intermedie nadie más, una oferta de una empresa petrolera de Qatar.
Dentro de las organizaciones, las nuevas tecnologías, por un lado, ayudan a hacer más eficientes los procesos de recursos humanos e integrarlos con los procesos de negocio. Por otro lado, también se convierten en un elemento democratizador ya que facilitan que los trabajadores pueden participar directamente en la marcha de la organización, intercambiando opiniones, aportando iniciativas… blogueando sus experiencias. Eso exige un cambio de mentalidad a las propias organizaciones y sus dirigentes que, por otro lado, ya es imparable.

Publicado en: Archivo entrevistas-reportajes